Chẳng hạn, ở Mỹ, dữ liệu tháng 8/2022 của Cục Thống kê Lao động cho thấy tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở mức 1 điểm phần trăm thấp hơn so với mức tháng 2/2020.
Nói cách khác, người ta đã nghỉ việc và trong một số ngành và công việc, họ không quay lại. Có lẽ không có gì ngạc nhiên, khi mà điều kiện làm việc ở nhiều nơi trong đại dịch là rất tồi tệ.
Sự thiếu hụt lao động thể hiện rõ nhất trong các ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn và ngành phục vụ, nơi các vị trí rửa chén, tài xế xe tải, bán hàng, phục vụ ăn uống, phục vụ sân bay, chăm sóc người bệnh tại nhà và các việc tương tự đã trống trong nhiều năm.
Vấn đề là không phải mọi người không muốn làm việc, các chuyên gia nói. Họ chỉ muốn có công việc tốt hơn; lương cao hơn, điều kiện làm việc cải thiện. Biến động thị trường việc làm do đại dịch đã cho phép một số lao động chuyển sang công việc tốt hơn – và nếu các ngành bị ảnh hưởng nặng nề muốn nhân viên của họ trở lại, họ cần tìm cách làm cho công việc hấp dẫn hơn.
Các cửa hàng bán lẻ vẫn mở cửa đối mặt chuỗi cung ứng bị gián đoạn, với nhu cầu tăng, giảm đột biến. Có ít nhân viên hơn và họ phải làm việc nhiều hơn, và việc làm thêm giờ ngày càng nhiều đã góp phần dẫn đến kiệt sức.
Khi trường học đóng cửa và giao thông công cộng giảm bớt, một số nhân viên mặc cả về việc không có dịch vụ trông con và đi làm khó khăn hơn. Các trường hợp bạo hành nhân viên và trình báo về khách hàng thô lỗ tăng vọt, và mặc dù một số công ty cho tiền thưởng một lần, nhưng không mấy nơi tăng lương hay trả lương cho tính chất nguy hiểm của công việc.
Và trong nhiều trường hợp, tính chất công việc nguy hiểm. Dù nhiều hình thức kinh doanh chuyển sang trực tuyến, nhưng "chẳng hạn trong ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn, rất khó để thay thế nhân viên lễ tân của khách sạn bằng một người làm việc qua mạng”, Serge da Motta Veiga, giáo sư quản lý nhân lực tại Trường Kinh doanh EDHEC ở Paris, cho biết.
Điều đó có nghĩa các nhân viên dịch vụ tuyến đầu, vốn buộc phải giao tiếp với đồng nghiệp và khách hàng trong khi những người khác trốn dịch ở nhà, là một trong những người dễ bị tổn thương nhất trước Covid-19. Trong năm đầu tiên đại dịch, 68% người trưởng thành trong tuổi làm việc tử vong ở Mỹ là trong các ngành lao động, bán lẻ và dịch vụ.
Có thể hiểu, trong suốt hai năm qua, tỷ lệ tiêu hao nhân lực đã tăng vọt.
Vào năm 2021, 64,6% nhân viên bán lẻ, tỷ lệ cao ngất 86,3% lao động khách sạn và ẩm thực, và chỉ dưới 40% công nhân sản xuất nghỉ việc. Mặc dù an toàn – và sự khổ sở nói chung – là những yếu tố hàng đầu, nhưng chúng không phải lý do duy nhất gây ra nghỉ việc ồ ạt.
Mọi người cũng mong được ổn định, vốn khó có được trong công việc lương thấp: một nghiên cứu năm 2019 cho thấy các công việc lương tối thiểu có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn gấp đôi mức trung bình toàn quốc của Mỹ. “Những công việc đó rất bấp bênh,” da Motta Veiga nói. “An ninh công việc đã trở thành điều mọi người mong muốn số một, trên hết là tất cả các ưu đãi khác, như lịch làm việc linh hoạt hoặc làm việc từ bất cứ đâu bạn muốn.”
Có một lý do khác khiến nhiều người bỏ việc: vì họ có khả năng. Thiếu hụt lao động đã khiến nhiều công ty lệ thuộc vào những người đi làm – hay không làm. Với thị trường lao động nghiêng về phía người lao động cho đến nay, nhân viên dễ dàng bỏ việc này để nhận việc khác, điều này càng làm giảm động lực quay trở lại công việc mà họ không ham thích.
Những người từng làm công việc đó đã thay thế chúng bằng công việc tự do giờ giấc, hoặc chuyển ngành khác, da Motta Veiga nói. “Họ đang tìm cách chuyển đổi khả năng của mình vào các ngành mà thực sự họ được tôn trọng, lương cao và có nhiều cơ hội hơn,” ông nói.
Tại sao mọi người không quay lại những công việc này?
Làn sóng nghỉ việc suốt năm 2021 cho đến năm nay, được gọi là Đại Nghỉ việc, đã để lại nhiều chỗ trống trong các ngành nghề. Nhưng David Dwertmann, phó giáo sư quản lý tại Trường Kinh doanh Đại học Rutgers, Camden, Mỹ, cho biết rất khó tuyển lại lao động để lấp đầy những công việc lương thấp nói riêng, vì những lý do tương tự như khi mọi người nghỉ việc từ đầu.
Ông chỉ ra khảo sát của Pew Research vốn hỏi những người nghỉ việc về lý do họ ra đi. Trước hết là lương thấp, kế đến là "không có cơ hội thăng tiến" và "cảm thấy không được tôn trọng".
“Nếu công việc của bạn là nướng burger hay gì đó, thì không dễ để thăng tiến. Không phải ai cũng trở thành quản lý. Nhiều người kẹt trong những công việc kiểu này trong nhiều năm,” Dwertmann nói. “Hơn nữa, ‘người lao động chỉ cảm thấy không được coi trọng, và không cảm thấy họ được đối xử tốt”.
Với thị trường lao động tràn ngập cơ hội tốt, những ai cảm thấy ù lì hoặc bị ngược đãi trong công việc đã nắm lấy cơ hội vàng để thoát ra.
Một nhân tố nữa, Dwertmann nói thêm, là làn sóng về hưu của thế hệ bùng nổ dân số để lại thêm nhiều chỗ trống trong lực lượng lao động. “Đó là cơn bão hoàn hảo,” ông nói. “Tôi nghĩ có lẽ đại dịch Covid-19 đối với thế hệ bùng nổ dân số là lý do tuyệt vời để nói rằng ‘Anh biết đấy? Tôi xong rồi.’ Bởi vì đây là nhóm có nguy cơ mắc Covid cao nhất, nhất là trong những công việc dịch vụ mặt đối mặt. Tôi nghĩ nếu họ đủ sức, phần đông trong số họ chọn nghỉ hưu. Tôi cho rằng nhiều người trong số họ có thể sẽ không bao giờ quay trở lại thị trường lao động.”
Làn sóng về hưu này, Dwertmann lưu ý, đã trở nên phức tạp hơn do tình trạng thiếu lao động nhập cư trong vài năm qua vốn đã để lại khoảng trống trong các ngành thường thuê lao động mới đến. “Một phần do đại dịch, một phần do những thay đổi chính sách, nhập cư vào Mỹ thực sự đã giảm một nửa,” ông nói. “Và đó là những người đã từng làm hay nhận những công việc có trình độ thấp, không cần khả năng nhiều.”
Các công ty làm gì để lấp đầy những vị trí không tuyển ra người?
Giờ đây, không có gì lạ khi thấy các tấm bảng bên ngoài các nhà hàng thức ăn nhanh, cửa hàng tiện lợi và siêu thị đề nghị mức lương theo giờ khởi điểm chưa từng thấy trước đây cho người mới vào.
Nhiều công ty đưa ra tiền thưởng cho nhân viên mới: vào năm 2021, Amazon công bố đợt cao điểm tuyển dụng và cho biết họ sẽ trả 1.000 đô la tiền thưởng cho nhân viên kho bãi và vận chuyển. Tập đoàn khách sạn Hilton bắt đầu phát tiền thưởng khi vào từ 500 đô la trở lên cho nhân viên phục vụ phòng và nhân viên khác.
Tuy nhiên, mặc dù các khuyến dụ tài chính không hại gì, nó không giải quyết những vấn đề quan trọng khác người lao động muốn mà những công việc không tìm ra người thường không có; linh hoạt, nhất quán và điều kiện tốt hơn.
“Tôi nghĩ các nhà tuyển dụng phản ứng không chỉ bằng cách tăng lương và thưởng tiền khi vào, mà còn, chẳng hạn, xếp lịch cho nhân viên theo nhiều cách,” Dwertmann nói. “Đảm bảo có sự nhất quán nào đó cho nhân viên về thời gian họ phải đến và họ làm bao nhiêu giờ, để họ có thể, chẳng hạn, xoay sở việc giữ con.”
Chỉ tập trung vào tiền bạc là thiển cận, da Motta Veiga đồng ý. Mặc dù, đúng là mọi người muốn được trả tương xứng với thời gian và công sức của họ, các công ty "cũng nên hỏi: 'Anh/chị muốn gì? Ưu tiên của anh/chị là gì? Có phải là an ninh trong công việc không? Đó có phải làm việc linh hoạt không?’” Họ cần sáng tạo để làm cho những công việc này hấp dẫn hơn, ông nói.
Dwertmann kết luận để tìm người cho công việc không tìm ra người, bạn phải làm cho nó không chỉ đáng về mặt tiền bạc mà còn cho nó sự linh hoạt, đảm bảo sự an toàn và tìm cách gầy dựng lòng trung thành.
“Đại dịch xuất hiện và điều đầu tiên mọi người làm là sa thải hàng loạt nhân viên,” ông nói. “Họ nghĩ rằng khi dịch hạ nhiệt, mọi người sẽ đi làm lại, nhưng thực sự nhân viên sẽ nghĩ là, ‘Anh biết đấy? Anh đã không gắn bó với tôi, thì tôi sẽ không quay lại làm cho anh.'”
Kate Morgan
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.