Các nhân viên dây chuyền lắp ráp trong nhà máy Ford Motor Company ở Dearborn, Michigan
Nếu bạn nghĩ sự giám sát chỉ mở rộng đến các camera theo dõi tại nơi làm việc thì bạn nhầm. Tất cả chúng ta đều đang bị theo dõi và phân loại.
Nếu bạn làm việc cho hãng Ford vào năm 1914, rất có thể, ở một giai đoạn nào đó trong sự nghiệp, một điều tra viên được thuê sẽ theo bạn về nhà.
Nếu bạn dừng lại để uống rượu, hoặc cãi vã với vợ (chồng), hoặc làm một điều gì đó khiến bạn giảm năng lực làm việc vào ngày hôm sau, thì chủ hãng sẽ sớm biết.
Việc dò xét một phần cũng vì những công nhân viên hãng Ford có mức lương cao hơn lương cạnh tranh. Hãng xe hơi này đã tăng lương từ 2,39 đô la lên 5 đô la một ngày, tương đương 124 đô la Mỹ ngày nay. Nhưng bạn phải là một công dân mẫu mực.
Nhà bạn phải sạch gọn, con cái phải đi học, tài khoản tiết kiệm phải khá. Nếu ai ở nhà máy tin rằng bạn đang đi lệch hướng thì bạn có thể không những không được tăng lương mà có thể mất việc làm.
Công việc mang tên "Big Brother" này được điều hành bởi Phòng Xã Hội Học Ford, một đội ngũ thanh tra mà họ đột nhiên xuất hiện trước cửa nhà nhân viên hãng. Nó nhằm "nâng cao sức khỏe, an toàn và sự thoải mái cho người lao động", như một tài liệu nội bộ ghi. Và, công bằng mà nói, nó cũng cung cấp mọi thứ, từ các dịch vụ y tế cho tới các lớp dạy quản gia.
Chương trình này tồn tại tám năm. Nó tốn tiền, và nhiều người đã phẫn nộ về sự gia trưởng và can thiệp vào đời tư. Ngày nay, đa số chúng ta sẽ thấy điều đó không thể chấp nhận được, công việc của tôi có liên quan gì đến việc giặt rũ, tài khoản ngân hàng hoặc các mối quan hệ của tôi?
Tuy nhiên, ý tưởng của các giám đốc cố gắng kiểm soát cuộc sống của người lao động ngoài nơi làm việc vẫn tồn tại, và các công cụ kỹ thuật số đã làm cho nó dễ dàng hơn bao giờ hết. Cơ hội là người ta sử dụng nhiều công nghệ có thể tạo ra một hồ sơ chi tiết về các hoạt động và thói quen của bạn, cả ở văn phòng lẫn ở các nơi khác. Nhưng các giám đốc có thể (và không thể) làm gì với những dữ liệu này? Và, chúng ta chỉ tôn trọng tới mức độ nào?
Điểm lao động của tôi là gì?
Tất cả chúng ta đều được xếp loại mỗi ngày. Các vé máy bay đắt tiền tôi mua gần đây đã bật lên trong điểm tín dụng của tôi. Việc tôi đã ngừng chạy bộ mỗi buổi sáng đã được ghi nhận bởi ứng dụng thể dục của tôi, và nếu nó được kết nối với một công ty bảo hiểm, thì sự thay đổi này có thể làm tăng phí bảo hiểm của tôi lên.
Từ hoạt động trực tuyến của tôi, Facebook biết tôi thích bia, và tin rằng màn hình của tôi là một nơi tốt cho các quảng cáo của nhà máy rượu bia. Gần đây một trang web đã tuyên bố rằng tôi là người sử dụng Twitter có sức ảnh hưởng lớn thứ 1.410 của Colombia, một thứ có thể cải thiện điểm tín nhiệm của tôi. Và, vâng, sự mong muốn và hiệu quả của tôi, như là một người lao động, cũng được đánh giá và có thể nhận được một con số nào đó.
Và chúng tôi không chỉ nói về quy trình đánh giá trực tuyến kiểu 'tính điểm một thương gia' được sử dụng trên các nền tảng lao động tự do hoặc các dịch vụ kinh tế ngắn hạn . Một hệ thống điểm để chọn lọc đã được đưa vào thế giới công ty.
Một người chạy bộ chạy dọc theo con sông Spree gần Bundestag ở Berlin, Đức
Các bộ phận nhân sự đang thu thập số lượng dữ liệu ngày càng tăng để đánh giá nhân viên một cách chi tiết hơn. Từ phần mềm ghi lại mọi động tác gõ phím, hoặc máy pha cà phê 'thông minh' mà nó chỉ cung cấp cho bạn một đồ uống nóng nếu bạn áp vào nó thẻ danh tính nhân viên thì có nhiều cơ hội hơn bao giờ hết để cho các ông chủ đo lường hành vi.
Một số nhà phân tích nghĩ rằng ngành công nghiệp này có thể có giá trị hơn 1 tỷ đô la vào năm 2022.
Một mục đích lớn của việc thu thập dữ liệu là "dự đoán về thời gian của một nhân viên sẽ ở lại làm việc cho cơ quan, và nó có thể ảnh hưởng đến các việc tuyển dụng, sa thải hoặc duy trì làm việc của nhân viên," Phoebe Moore, Phó Giáo sư về Kinh Tế Chính Trị và Công Nghệ tại Đại học Leicester, nói. Ông là tác giả của cuốn "The Quantified Self in Precarity: Work, Technology and What Counts". (Lượng hóa sự bấp bênh: Công việc, công nghệ và cái gì là quan trọng).
Thu thập dữ liệu là "thay đổi mối quan hệ thuê việc làm, thay đổi cách làm việc và dự báo điều sẽ xảy ra", Moore nói.
Một khó khăn với cách tiếp cận này là nó bị mù với một số khía cạnh không thể định lượng được của công việc. Ví dụ, một số điều tinh tế tôi làm để trở thành một nhà văn tốt hơn không thể định lượng được: uống rượu với người mà họ kể cho tôi một câu chuyện hay, hoặc tưởng tượng một tác phẩm khi ngồi trên tàu đi làm. Không một cái gì trong những điều này thể hiện thành điểm công việc của tôi. "Rất nhiều khía cạnh định tính của công việc còn đang được soạn thảo," Moore nói, "bởi vì nếu không đo được chúng thì chúng không tồn tại".
Tình thế nan giải của dữ liệu
Một người khỏe mạnh, năng động là một nhân viên tốt hơn, đúng không?
Các nghiên cứu cho thấy sự hoạt động làm giảm sự vắng mặt và làm tăng năng suất. Điều này đã tạo ra một ngành y tế đang thịnh vượng về sức khỏe và sự tráng kiện với các chương trình trị giá hàng tỷ đô la Mỹ.
Các nhân viên đánh giá cao những sáng kiến y tế không chỉ bởi vì các ông chủ có thể cho phép họ nghỉ để tham gia nhưng cũng bởi vì nếu họ theo dõi bài tập thể dục bằng điện thoại, bằng smartwatch hoặc bằng băng tay thể dục, thì họ có thể được thưởng.
"Tôi chỉ cần đeo thiết bị này và tôi có được điểm và mua đồ, để làm những việc mà đằng nào tôi cũng làm dù không có thưởng," Lauren Hoffman, cựu nhân viên bán hàng cho một trong những chương trình ở Mỹ mà bản thân bà cũng tham gia, nói.
Hơn nữa, nơi làm việc cung cấp một môi trường có thể giúp mọi người đạt được các mục tiêu về sức khoẻ. Nghiên cứu gợi ý rằng các chương trình thể dục sẽ hoạt động tốt hơn khi kết hợp với sự khuyến khích, cộng tác và cạnh tranh xã hội. Văn phòng có thể thúc đẩy tất cả những điều đó: họ có thể tổ chức các câu lạc bộ chạy bộ, các lớp tập thể dục hàng tuần hoặc các cuộc thi để giúp người lao động phát triển.
Có một số lý do tốt về kinh doanh để thu thập dữ liệu về nhân viên, từ việc quản lý tốt hơn các rủi ro đến việc kiểm tra xem các hành vi xã hội tại nơi làm việc có thể dẫn đến kỳ thị giới tính hay không. "Các công ty về cơ bản không hiểu cách mà mọi người tương tác và cộng tác trong công việc," Ben Waber, chủ tịch và giám đốc điều hành của Humanyze, một công ty của Mỹ tập hợp và phân tích dữ liệu về nơi làm việc, nói. Ông nói rằng ông có thể bảo họ cách làm.
Công ty Humanyze thu thập dữ liệu từ hai nguồn. Nguồn thứ nhất là siêu dữ liệu từ thông tin liên lạc của nhân viên: gồm email, điện thoại hoặc dịch vụ nhắn tin của công ty. Công ty cho biết việc phân tích siêu dữ liệu này không bao gồm việc đọc nội dung của các thông điệp, cũng như danh tính cá nhân của những người liên quan, nhưng xử lý những thông tin bao quát hơn, như quãng thời gian, tần xuất và địa điểm chung để biết nhân viên là ở bộ phận nào.
Khu vực thứ hai là dữ liệu thu thập được từ các thiết bị điện tử như bộ cảm biến hồng ngoại Bluetooth mà nó phát hiện có bao nhiêu người đang làm việc ở một chỗ nào đó của văn phòng và cách họ di chuyển. Họ cũng sử dụng các thẻ ID siêu nạp mà chúng, như Waber nói, được tăng cường nhờ "các micro mà chúng không ghi lại những gì bạn nói, nhưng xử lý giọng nói theo thời gian thực." Điều này cho phép đo được tỷ lệ thời gian mà bạn nói, hoặc mức độ bạn bị người khác làm gián đoạn.
Sau sáu tuần nghiên cứu, người sử dụng lao động sẽ có một bức tranh toàn cảnh về những vấn đề phải giải quyết, dựa trên những dữ liệu được phân tích. Ví dụ, nếu mục tiêu là để tăng doanh số bán hàng, họ có thể phân tích những điều gì nhân viên bán hàng giỏi nhất làm nhưng những người khác không làm. Hoặc nếu họ muốn đo năng suất, họ có thể suy luận ra là những người lao động hiệu quả hơn thì trao đổi nhiều hơn với người quản lý họ.
Waber coi nó là "một thấu kính của các vấn đề về công việc rất lớn, như sự đa dạng, sự cấu thành, việc đánh giá khối lượng công việc, việc quy hoạch nơi làm việc, hoặc rủi ro về quy định". Sự phân tích hiệu quả là ở chỗ những công cụ này sẽ giúp các công ty tiết kiệm hàng triệu đô la và thậm chí tiết kiệm được nhiều nhiều năm.
Phân tích lực lượng lao động có kết hợp phần mềm với phương pháp đọc dữ liệu liên quan đến nhân viên
Tuy nhiên, không phải ai cũng bị thuyết phục về tính hữu dụng của các kỹ thuật này, hoặc liệu những công nghệ xâm nhập cá nhân như vậy có được chứng minh là hợp lý hay không. Cuộc điều tra của PwC từ năm 2015 cho thấy 56% nhân viên đồng ý sử dụng thiết bị đeo vào người do chủ hãng cung cấp nếu nó nhằm mục đích cải thiện sức khỏe làm việc. "Chắc phải có cái lợi nào đó ở những việc như thế này, một số lợi ích về điều kiện nơi làm việc hoặc lợi thế nào đó," Raj Mody, một nhà phân tích của công ty, nói. Và bà Hoffman nhớ rằng những chương trình này không phải lúc nào cũng lừa một cách dễ dàng. "Bà sẽ có số liệu và sẽ dùng chúng để chống lại tôi," Bà thường được những người hoài nghi nói thế với bà.
Và có một vấn đề cơ bản: những phép đo theo dõi thể lực này thường không chính xác. Người ta thường kém khi tự nhận xét và thiết bị theo dõi sức khoẻ và điện thoại thông minh là không thật chính xác. Một bằng chứng gần đây cho thấy rằng các thương hiệu sản phẩm và kỹ thuật khác nhau đưa ra những kết quả khác nhau và rất khó để có được sự so sánh đáng tin cậy giữa chúng.
Cũng không rõ là, thí dụ như, đếm bước chân, có thực sự là một cách tốt để đo hoạt động hay không, vì 2 lý do, một là việc đo này không tính đến cường độ (một bước khi chạy cũng tính bằng một bước đi thư thái ở nhà) và, thứ hai là đi bộ là khó khăn hơn với một số người so với một số khác.
Một vấn đề khác là lượng dữ liệu mà các chương trình này có thể thu thập được. Nó không chỉ theo dõi hoạt động hàng ngày của bạn mà còn thường xuyên kiểm tra sức khoẻ của người tham gia, cho phép họ đăng ký những thứ không giống như hoạt động công việc của ông chủ: như mức độ cholesterol, trọng lượng, hoặc thậm chí cả DNA của bạn.
Trong hầu hết các trường hợp, sẽ là không hợp pháp ở Hoa Kỳ và Châu Âu nếu các công ty phân biệt đối xử với người lao động dựa trên dữ liệu sức khoẻ hoặc bất kỳ kết quả kiểm tra di truyền nào, nhưng có một số điểm khó xác định. Năm 2010, Pamela Fink, Trưởng phòng PR của một công ty năng lượng ở Hoa Kỳ, đã kiện công ty của bà vì bà nói rằng đã bị sa thải do phẫu thuật vú để giảm khả năng phát triển ung thư. Trong khi công ty không được tiếp cận với có kết quả DNA của bà, bà giám chắc rằng họ biết về rủi ro này vì việc phẫu thuật đã được thể hiện trên hóa đơn bảo hiểm của bà. Vụ việc đã được giải quyết không qua tòa án.
Các nhà cung cấp chương trình chăm sóc sức khoẻ nói rằng người chủ lao động chỉ xem dữ liệu tổng hợp và ẩn danh, do đó không thể nhắm mục tiêu nhân viên cụ thể nào dựa trên kết quả sức khoẻ của họ. Công ty Humanyze đảm bảo rằng các chủ hãng không bắt buộc nhân viên phải bị theo dõi, nhưng thay vào đó cho họ cơ hội lựa chọn. Theo cách tương tự với các chương trình chăm sóc sức khoẻ, họ ẩn danh và đối chiếu thông tin mà họ chia sẻ với chủ hãng. Waber nhấn mạnh rằng công ty của ông không bao giờ bán dữ liệu cho các bên thứ ba và nhấn mạnh sự minh bạch trong suốt quá trình này.
Nhưng loại dữ liệu này có thể được sử dụng theo nhiều cách gây tranh cãi, và thiện chí của các công ty liên quan không loại trừ được tất cả các rủi ro.
Thí dụ các dữ liệu có thể bị đánh cắp trong một cuộc tấn công mạng, hoặc nó có thể bị sử dụng theo những cách không minh bạch cho người dùng. Nó "về cơ bản, có thể được bán cho bất cứ ai, vì bất cứ mục đích nào, và được luân chuyển theo những cách khác," Ifeoma Awunja, một nhà xã hội học tại Đại Học Cornell, người nghiên cứu về việc sử dụng dữ liệu y tế tại nơi làm việc, nói.
Có những báo cáo rằng một số nhà cung cấp đang làm việc đó rồi, ngay cả khi dữ liệu họ bán là vô danh, nhưng nó có thể được tham chiếu chéo với các dữ liệu vô danh khác để biết được danh tính người. Không phải tất cả các công ty này làm như vậy, và một số nói rằng làm như vậy là không khôn ngoan. "Kiếm lợi nhuận ngắn hạn từ dữ liệu của người dùng sẽ hủy hoại danh tiếng công ty, làm sụt giàm số người sử dụng, và giảm giá trị của công ty" Scott Montgomery, Giám đốc điều hành của Wellteq, một công ty dịch vụ sức khỏe ở Singapore, nói.
Nhưng ngay cả khi tất cả các công ty đã làm điều đúng và chỉ hành động vì lợi ích tốt nhất của khách hàng của họ, thì những người ở một số nơi vẫn chỉ được bảo vệ bởi thiện chí của chương trình chăm sóc sức khoẻ của họ. Luật của Hoa Kỳ còn "tụt hậu đáng kể' sau Liên Minh Châu Âu (EU) và các khu vực khác trên thế giới về bảo vệ người dùng, Awunja nói.
Ở EU, một Quy Chế Bảo Vệ Dữ Liệu Tổng Thể mới (GDRP) sẽ có hiệu lực vào tháng năm này, điều này sẽ cấm mọi hành vi sử dụng dữ liệu cá nhân mà người dùng rõ ràng không đồng ý. Ở Mỹ, luật pháp thay đổi tùy theo bang. Ở một số bang, chia sẻ một số thông tin y tế với bên thứ ba không phải là bất hợp pháp miễn là dữ liệu này vô danh tính. Hơn nữa, theo Gary Phelan, luật sư tại Mitchell & Sheridan ở Mỹ, vì dữ liệu này thường không được coi là dữ liệu y tế, nó không bị những hạn chế về quyền riêng tư như là dữ liệu y tế.
Cũng có câu hỏi về lợi tức đầu tư cho người chủ lao động. Họ có thực sự tiết kiệm tiền cho doanh nghiệp? Các chương trình này nhằm giảm phí bảo hiểm y tế cho cả công ty lẫn nhân viên, vì nó được cho là làm giảm nguy cơ sức khoẻ, giảm số ngày ốm, và chi phí bệnh viện. Nhưng không rõ là điều đó có thực sự xảy ra không. Một nghiên cứu năm 2013 của công ty Rand cho hay rằng, trong khi các chương trình này tiết kiệm đủ tiền để công ty tự trả tiền, nó "có rất ít hoặc không có bất kỳ tác động trực tiếp nào đến số tiền mà chủ lao động đã chi cho chăm sóc sức khoẻ."
Với tất cả những công cụ này "con người được đánh giá theo những rủi ro mà họ gây ra cho công ty," Awunja nói, Tuy nhiên, đó là một sự cân bằng phức tạp: đối phó với các thói quen hàng ngày của nhân viên như thể họ chỉ là một tác động nữa đối với kết quả lỗ lãi thì có vẻ rất giống như thời xưa của Bộ Xã Hội. Bất kể những lợi ích mà các công nghệ này mang lại như thế nào, họ vẫn phải cân bằng với quyền riêng tư và sự mong đợi của người lao động.
Cân bằng
Có một đoạn trong chương trình TV 'Black Mirror' cung cấp một cảnh báo đáng sợ. Trong đó, mọi người đều nhận được một điểm số dựa trên sự tương tác của họ trên một nền tảng xã hội rất giống trang mạng Instagram. Điểm số này xác định hầu hết mọi cơ hội họ có trong cuộc sống: công việc làm nào, sống ở đâu, được mua loại vé máy bay nào hoặc được giao lưu với ai.
Trên thực tế, vào năm 2020, Trung cộng sẽ đưa ra Điểm Công Dân bắt buộc được tính từ một số nguồn dữ liệu, từ lịch sử mua hàng của họ cho đến các sách mà họ đọc.
Mặc dù không hoàn toàn là xấu, điều này minh hoạ các hạn chế về công nghệ, pháp lý và đạo đức của việc làm tương tự ở nơi khác. Ở hầu hết các nơi trên thế giới, luật pháp ngăn ngừa việc phòng nhân sự của bạn chia sẻ hoặc đòi hỏi dữ liệu về bạn từ nhà cung cấp thẻ tín dụng, nhà cung cấp dịch vụ y tế của bạn hoặc từ trang web hẹn hò trực tuyến yêu thích của bạn, trừ khi bạn rõ ràng là đồng ý cho làm.
Điều này sẽ ngăn hầu hết những ý định phi đạo lý tại thời điểm này, nhưng còn việc chiếm đoạt những lợi ích từ số liệu một cách chấp nhận được thì sao? Có một luận cứ mạnh mẽ để tìm ra sự cân bằng này: như Waber nói, dữ liệu có thể cung cấp cho bạn lời khuyên dựa trên bằng chứng để thúc đẩy sự nghiệp, hoặc để nâng cao hiệu quả làm việc của bạn. Có một không gian để chăm sóc sức khoẻ trong công việc của bạn thì có thể cải thiện hạnh phúc của bạn khi làm việc, và một số nghiên cứu cho thấy điều này cũng chuyển thành năng suất làm việc.
Một phần của câu trả lời dường như phù hợp với một số tiêu chuẩn đạo đức.
Trong một bài báo, Awunja đề xuất một số hành động như thông báo cho nhân viên về những rủi ro tiềm ẩn của việc phân biệt đối xử do dữ liệu, không phạt những người từ chối tham gia vào các chương trình này, và đặt "ngày hết hạn" rõ ràng đối với các dữ liệu thu thập.
Đây là một cuộc trò chuyện quan trọng, ngay cả khi bạn thuộc những người không có gì để dấu. Tóm lại, rất có thể là việc cho không dữ liệu của chúng ta rồi sẽ là một phần của các trải nghiệm hàng ngày của công việc trong tương lai gần, ít nhất là trong thế giới của doanh nghiệp.
José Luis Peñarredonda
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.